以前のブログ「シニア起業（１）～判断基準は？～」では、私自身の経験も踏まえシニア起業の考え方を書かせていただいた。自分自身のバランスシートを作ってみることから考えてみてはどうだろうかということである（→こちらをご覧下さい）。これはこれで重要な軸であるが、昨今この軸を揺るがせる社会情勢変化が生じてきている。令和5年7月17日の日経記事1面「60代社員に現役並み処遇　人手不足で役職重く」という見出しだ。記事内容を見ると、企業において人手不足が深刻になる中、シニア人材の処遇を現役並みにするという。例えば、S社は60歳以上の社員の給与を倍増、M社は59歳以前の賃金体系を維持しながら定年を65歳に引き上げるらしい。背景にあるのが、労働市場の変化であり、具体的にはバブル崩壊で40～50歳代は採用数が急減する一方、1990年前後に大量採用したバブル期世代が間もなく60歳定年を迎え人手不足の懸念が強まっているという事情（以上は日経記事からの引用）。労働力の歪みをどう解消するのかという命題に対する企業側の一つの解答であるが、シニア世代側からすると、こう考える方が多いかもしれない。

企業側：「シニア世代の知識と経験を我が社の成長に活かしたい。大いに期待している。」といった説明。
シニア世代：「そうだろう。自分の実力はまだまだ発揮できる。ようやく会社側も理解したか。」（やはり人間、プライドが高い方は多いように思う）

ここで立ち止まって考えておかなければならない。人生100年時代、多くの場合65歳の時点ではまだ健康である。「その65歳時点での自分の姿をどのように描くことができるのか（言い換えれば、65歳になって企業から放り出されるときどうするか）」というシニア世代側の命題である。とりあえずは会社の期待の下でやっていこうといった、「とりあえず」の考え方は要注意である。50歳代後半において、先のことを考える場合、往々にしてまだ「気力や体力が十分にある状態は不変」として考えてしまいがちである。しかし現実は大きく違う。65歳に近くなってから何かを始めようとしても50歳代後半で考えるようにはいかないのである。何を始めるにしても準備といったものが一定期間は必要になる。それをいつやるのかをよくよく考えておかなければならない。同じく令和5年6月20日の日経、こちらはコラムである。ざっとこんな内容だった。見出しは「定年延長はシニアのため？」である。
2013年に改正高年齢者雇用安定法の施行により、会社には65歳までの雇用確保が義務付けられた。さらに2021年改正により、70歳までの定年延長が努力義務とされた。一見シニア層にとって良いことのように見える。個人差があるとはいえ、60歳代前半の5年間は概して貴重である。60歳ならば次の準備をするにも挑戦はまだまだ可能だが、65歳になると俺ももういいかといった消極的な姿勢になりやすいということだ。

私自身も60歳～65歳を「どんな考え方の下でどのように行動するか」は極めて重要なことだと考えている（このこと自体を考え、そして決めるのは50歳代後半である）。現にこの期間で気力や体力は大きく落ちていく。一方で行動を起こしていさえすれば、この期間で一定の経験は着実に積み重ねていける。この実体験は50歳代後半では想像できなかった。先に書いたように企業側の命題には、一つの解答が示された。ではシニア世代の命題「65歳時点での自分の姿をどのように描くことができるのか」ということに皆さんは解答を出しているのだろうか。何も解答を出さずに、「とりあえず」の考えで会社の論理に乗っかることだけはやってはいけない（「とりあえず」が許されるのは60歳までではないだろうか）。このように考えると、シニア起業をするにも自分なりのタイミングというものがあるように思う。

【2023年7月28日】